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求职者、面试官都要了解的面试小技巧

来源:众搏人才网 时间:2019-04-03 作者:小众 浏览量:

很多HR可能有这样的困扰:面试的时候,求职者简直完美型人才,等真上了岗发现并不是那么回事。为什么会这样?可能是面试的方法出错了,问问题并没有问到点上。

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今天这篇文章小编就带大家认识一种面试方法,也许你早就知道了,没关系,那就温故学习吧!

这样面试,求职者都说你专业!

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STAR面试法

什么是STAR面试法?

STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。它是一种效率较高的面试技术,是一种行为面试,也称行为事件访谈。在行为面试中,追问是必不可少的。

“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)、RESULT(结果)

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。

通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

问题举例:

请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

(1)这件事发生在什么时候? S

(2) 你要从事的工作任务是什么?T

(3) 接到任务后你怎么办? A

(4) 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识? 深层次了解

(5) 你在这个过程中遇见困难了吗? 顺便了解坚韧性

(6) 你最后完成任务的情况如何? R

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要注意,面试的目的是甄选候选人,同时吸引候选人。STAR面试法是HR的必备工具,目的原则就在于,问出候选人的真正经历。然而很多HR面试时却不能真正的用到STAR法则,原因就是无法控制自己的人性,个人倾向性严重。

面试禁忌

不是教导,不是批评,不要给候选人做职业生涯规划。

面试不是面试官彰显自我的舞台和机会

控制人性,再用STAR原则,才能更准确获取候选人信息,提供客观全面的候选人评价

从咨询中做“爱听故事的小孩”到“爱听故事的面试官”:

如何尽快的了解候选人,怎么测出真实的信息呢?就需要运用到具体化。引导对方说,跟进候选人思维,学会聆听,并且判断对方说话是否有逻辑。

适时、适度且方式恰当的追问:

(1)当面试官不清楚候选人在事件中的具体角色时需要追问

(2)当面试官不清楚候选人行为的对象时需要追问

(3)当候选人讲述非行为事件时需要追问

(4)当候选人事件描述不完整时需要追问

(5)当候选人讲述现在的想法和感受时需要追问



倾听技巧:

1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法

2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听

3.善用鼓励的语言,让对方说下去

4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏

5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话

6.聆听时保持高度注意力

7.避免随意打断对方谈话

8.避免在面谈过程中接听电话、中途出去处理其他事情

9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息

因此,STAR法则就是一种讲述自己故事的方式,或者说,是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。所以对于求职者来说同样适用。


求职者来说 STAR法则的具体含义与招聘官雷同。

Situation:事情是在什么情况下发生;

Task:你是如何明确你的任务的;

Action:针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式;

Result:结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么。

求职者早在写简历阶段,就应该在工作经验或个人经历的描述中应用STAR法则。这样我们的简历才能更能吸HR的注意,才有更多的机会进入下一个面试环节。而且如果求职者在写简历时能把面试的问题就想好,会使自己更加主动和自信,做到简历、面试关联性,逻辑性强,不至于在一个月后去面试,却把简历里的东西都忘掉了。

本文转载自“今日头条”,作者:今致赵林静,如有侵权,请告知删除。

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